Y. 9. HD. 22.01.2015 T., 2014/15299 E., 2015/289 K
(İş Mahkemesi Sıfatıyla)
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai, hafta tatili ve yıllık izin ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında davacının kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağına hak kazanıp kazanmadığı hususlarında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 1'inci maddesinin ikinci fıkrası gereğince, 4'üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, işverenler ile işveren vekillerine ve işçilerine, çalışma konularına bakılmaksızın bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (f) bendi uyarınca, İşçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili 4857 sayılı Yasanın 77-89 maddeleri hükümleri hariç, çıraklar hakkında bu kanun hükümleri uygulanmaz.
Dosyada yer alan çıraklık sözleşmesi ve vizite kağıdı uyarınca, davacının 21.09.2001 ve 16.12.2003 tarihleri arası çırak olduğu, çıraklıkta geçen çalışma süresinin hizmet süresinden dışlanması gerektiği, böyle olunca, davacının hizmet süresinin 1 yılın altında kaldığı anlaşıldığından, mahkemece, kıdem tazminatı ve yılık ücretli izin talebinin reddi yerine kabulü isabetsiz olup bozma nedenidir.
Taraflar arasında davacının fazla çalışma ücret alacağına hak kazanıp kazanmadığı da uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
Somut olayda; fazla çalışma yaptığı iddiasını ispatla yükümlü olan davacı işçi, iddiasını tanık delili ile ispatlamaya çalışmış ise de; davacı tanıkları davalı işyerindeki çalışma şekli ve usulüne ilişkin açık ve net bir beyanda bulunmamıştır. Bu durumda, mahkemece ispatlanamayan fazla çalışma ücreti alacağının reddine karar verilmesi gerekirken davacı iddiasına dayalı bilirkişi hesaplamasına itibarla kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 22.01.2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Y. 9. HD. 05.10.2020 T., 2016/25590 E., 2020/10354 K
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 20/09/2008 tarihinden 10/03/2015 tarihine kadar davalı işyerinde ısı ve sıhhi tesisatçı olarak aralıksız çalıştığını, davalı işyerinde sabah saat 09:00'dan akşam saat 20:00'ye kadar haftanın 2-3 günü 20.30-22:00'ye kadar çalışıldığını, aynı zamanda cumartesi günleri 10.00-20.00 saatleri arasında çalışıldığını, resmi tatil günlerinde davacının tüm gün çalıştığını, buna rağmen fazla mesai ve resmi tatil ücretlerinin ödenmediğini, bir saatlik ara dinlenmesi düşüldüğünde davacının haftada 15 saat fazla mesai yaptığını, bu nedenle davacının 06/05/2011 tarihi ile 10/03/2015 tarihleri arasındaki fazla çalışma ücretlerinin ödenmesi gerektiğini, son 2-3 ay içerisinde gerçek ücretin maaş bordrosuna yansıtılmadığını, fiilen çalışıyor olmasına rağmen sigorta primlerinin eksik yatırıldığını, kimi ayların işten çıkış olarak Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına bildirildiğini, tüm bu istemlere rağmen 10/03/2015 tarihinde ihbar oneli olmaksızın akşam mesai bitiminde davacıya işe gelmemesi söylenerek işine son verildiğini, bunun üzerine Balıkesir 3. Noterliği aracılığıyla 12/03/2015 tarihinde ihtarname çekilerek işçilik alacaklarının talep edildiğini, buna rağmen yasal hak edişlerin ödenmediğini iddia ederek bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; talep edilen tüm alacakların zamanaşımına uğradığını, davalı işverenin davacıdan 2.423,48 TL alacaklı olduğunu, takas ve mahsup def'ini ileri sürdüklerini davacının istifa ederek işten çıktığını, davacının 07/03/2015 tarihinde işyerinde diğer işçilerin de olduğu ortamda işi bırakacağını ve işyerinde çalışmak istemediğini söylediğini, bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep hakkının olmadığını, davacı işçinin istifa ederek işe gelmediği için devam eden günlerde devamsızlık tutanaklarının tutulduğnu, davacının istifa etmesine rağmen kötü niyetli olarak ihtarname çektiğini, davacının 20/09/2008-30/09/2010 tarihleri arasında çırak/stajyer öğrenci olduğunu, çıraklıkta geçen sürenin kıdem ve ihbar tazminatında dikkate alınamayacağını, bu nedenle davacının kıdeme esas hizmetinin 23/05/2011 tarihinde başladığını ve 07/03/2015 tarihinde istifa yolu ile sona erdiğini, davacının asgari ücret ile çalıştığını ve davalı işyerinde fazla çalışma yapılmadığını, resmi ve dini tatil günlerinde çalışılmadığını, davacının yıllık izinlerin tamamını kullandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Mahkemece, davacı vekili tarafından 17/05/2016 tarihli ıslah dilekçesi davalıya tebliğ edilmeden yargılamaya son verilmiştir. Yargılamaya bu şekilde son verilmesi davalı taraf ıslah dilekçesine karşı iki haftalık süre içinde itiraz hakkı tanıyan HMK'nın 317/2 ve 319. maddesinin 1. fıkrasına aykırı ve davalının hukuki dinlenilme hakkının kısıtlanması niteliğinde olup kararın sırf bu nedenle bozulmasına karar vermek gerekmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, sair temyiz itirazlarının bu aşamada incelenmesine yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 05/10/2020 tarihinde oy birliği ile karar verildi.
Y. 9. HD. 24.6.2020 T., 2016/18182 E., 2020/6283 K
MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi,çalışma şartları ve sürelerinin uzunluğundan şikayetçi olduğunda azarlanarak hakarete maruz kaldığı, sürekli olarak mobing uygulandığını gerekçesiyle haklı nedenle feshettiklerini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık izin ücreti alacakları istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının davalı şirkette 18.03.2005-19.03.2013 tarihleri arasında iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte brüt 1.672,50 TL ücret ile satış temsilcisi olarak çalıştığını, davacının yaptığı fazla çalışmalar karşılığı hak ettiği ücretlerin davacıya ödendiğini, davacının işyerinde aylık sabit ücreti dışında satış tutarlarına göre prim aldığını, davacının iddia ettiği gibi fazla çalışma yapmış olması durumunda dahi yaptığı fazla çalışmalar karşılığı prime hak kazandığını,taraflar arasındaki iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı ve geçerli bir neden olmaksızın feshedilmiş olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak,davacının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
Kıdem tazminatına esas alınması gereken süre konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.
Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.
Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az bir yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir.
İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.
İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.
İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.
İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
Davalı işveren, davacının ardışık olarak 172 gün istirahat raporu kullandığını ileri sürerek raporlu sürenin kıdem tazminatı hesabından dışlanması gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, SGK prim ödeme gün sayılarından kesinti olmadığı gerekçesiyle istirahat raporlu sürenin mahsubuna gidilmeksizin istekle ilgili karar verilmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, dosya içeriğine göre davacının 16.02.2011-22.06.2011 tarihleri arasında birbiri ardına toplam 126 gün süreyle istirahatli olduğu anlaşılmakla ihbar öneli ile 6 haftalık süreyi aşan 28 gün için kıdem tazminatı hesabı yapılmamalıdır. Bu sürenin kıdem tazminatına esas süreden dışlanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.
Mahkemece gerekirse bu yönde ek hesap raporu alınarak karar verilmelidir.
Davacı, dava dilekçesinde ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağı için 250,00 TL talep etmiş, hesap raporu alındıktan sonra ıslah suretiyle arttırım yapıldığında bu alacak yönünden 93,00 TL’ye indirmek suretiyle talepte bulunmuştur.
Davacının ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağını kısmen geri alma işlemi, HMK.nın 123. maddesi uyarınca davalının muvafakatine bağlı olup, davalının açıkça muvafakatinin bulunmaması karşısında, davacının talebi 250,00 TL olarak kabul edilmeli ve reddedilen kısım bakımından kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına vekalet ücretine hükmedilmesi gerektiğinin düşünülmemesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,
06.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.